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HR經理如何確立自己在企業中的地位?

由於從事人力資源管理諮詢,常與人力資源管理從業人員打交道,因此就有更多的機會交流人力資源管理的心得感想,時常聽到的他們慨歎“人力資源部沒地位,領導不重視、不支持,不好做,甚至有人說,人力資源工作是當一個人什麼都幹不了的時候,才去做人力資源等等……”。



  的確,這是一種比較普遍的現象,很多企業重銷售,重技術,重財務,惟獨忽略了人力資源部門。其表面上的原因是,人力資源部門所有的工作開展,都需要公司給予財力上的支持:招聘要花錢,培訓要花錢,績效考核獎勵還是要花錢。總之一句話,人力資源部只會讓企業花錢,而不像銷售部門、技術部門等可以為企業創造出實實在在的效益。面對如此尷尬的現實,作為HR從業者,應該如何走出自己的職業困境?


  不否認一些企業的經營者沒有意識到人力資源管理的重要性,但是,很多時候也是由於人力資源部自身的原因所導致。首先,所做的事情含金量低,從事著考勤、計算工資、辦理入離職手續、簽訂勞動合同等事務性工作,這樣自然就不能得到應有的地位。其次,人力資源從業人員不了解業務,不能從人力資源角度為業務部門提供幫助。另外,人力資源從業人員的所作所為有失職業水準,人力資源部接觸很多人事機密,但是更多的時候洩密的卻是人力資源管理人員。因此,我認為人力資源部的地位很大程度上取決於自己,而不能抱怨企業和他人。


   傑克。韋爾奇說過“人力資源負責人應當是任何組織中的第二號人物”;IBM前任CEO郭士納上任之初,在打造自己的管理團隊時,最先招聘的一個職位就是“首席人力資源執行官”。還有,在幫助企業確定職位等級時(專業說法叫做“職位評估”),很多企業都把“人力資源部經理”的等級定得較高,一般會超過財務部經理、採購部經理,甚至超過生產部經理、質管部經理,但是在定能力等級時,卻往往定得較低,老闆們普遍認為現有人力資源部經理的能力達不到自己的要求。以上說明企業對人力資源部的期望值較高,這是提升人力資源部地位的基礎,有了這樣的基礎,要想真正獲得地位,完全取決於如何去做了。


第一,轉變觀念,明確角色。除了要做好人事事務性工作之外,更多要從以下三個方面思考與著手:


 角色一:策略參謀。作為企業戰略決策的參與者,提供基於戰略的人力資源規劃及系統的解決方案。將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中,使人力資源管理與企業戰略相結合;


 角色二:內部顧問。運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品和服務,為企業人力資源問題的解決提供諮詢。最終提高人力資源管理與開發的有效性;


 角色三:員工服務。與員工溝通,及時瞭解員工的需求,為員工及時提供支持.結果提高員工滿意度,增強員工忠誠感.





第二,在時間投入上,儘量減少事務性工作所占比例,投入更多的時間去扮演以上三種角色。人力資源管理者的現狀是:戰略功能10%,服務模式30%,日常行政事務60%;人力資源管理者未來的狀態應是:戰略功能20%,服務模式50%,日常行政事務30%.





第三,不斷提升業務技能。有一次參加一家公司年度經營計畫研討會,各業務部門提出下一年度需要增編的人數,在會上人力資源部沒有提出任何異議,原因是人力資源部沒有事先做人力資源規劃,也不知道如何做(目前80的企業沒有做人力資源規劃,其實際它與年度財務預算同等重要)。因此,要想提高自己的地位,必須掌握一定的技能。作為人力資源管理者應對以下模組做到精通.


1、人力資源規劃。與企業戰略規劃相匹配,清楚知道3-5年內企業所需人員的數量和品質,並且有明確的措施;


2、招聘調配。能夠根據不同的職位選擇不同的招聘管道,快速收集到目標簡歷,除此之外,還要掌握面試技巧,對錄用品質負責;


3、培訓發展。不能只停留在組織培訓、聯繫講師的層面,要結合企業的發展,建立人才培訓體系,滿足企業明天對員工能力的需求;


4、績效管理。通過考核能公平、公正衡量出員工的業績,進而通過考核提升員工能力與公司整體績效;


5、薪酬管理。不能停留在計算工資層面,而要思考不同職位人員產生業績的關鍵點,進而有針對性設計薪酬方案,提升薪酬的激勵效果;


6、職業生涯規劃。要建立起技術發展通道(專業術語叫任職資格體系),為員工職業發展提供平臺,因此要掌握任職資格標準建立的方法與技巧。


7、組織設計,職位分析。具體內容不一一列舉了......





第四,不斷修正自己。人力資源管理不能單靠專業就能做好工作的,還需要較強的溝通能力,要善解人意,處事要公平公正,還要嚴格的保密意識等等,這些需要人力資源從業人員不斷的自我反省,不斷的修正自己。我想,通過以上幾個方面的努力,一定能夠提升人力資源部的地位,到那個時候,老闆離不開你,業務部門離不開你,員工也離不開你。
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